艳姐说

  一个制度的形成，往往是为了能够更加灵活的去适应各种各样的变化。

  作为一个敏感又重要的制度：薪酬体制，是绝大多数企业最不愿意调整的体系，因为牵一发动全身，很容易引起公司内部动荡。

  但是万科近期却进行了职级和薪酬体系的大变革，在去年已完成总部和物业BG的职级工资体系重构后，近期其他各BG、BU也在开始推进。

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  万科职级、薪酬体系变革

  及组织架构变化解析

  万科这次职级、薪酬调整力度颇大。

  职务体系方面，万科从原来的v1-v7变更为3级，调整为GP（核心合伙人）、SP（骨干合伙人）、JP（合伙人）。比如专员对应到相应的合伙人。

  薪酬体系方面，从原来的28级，调整到了50级。虽然中间据说打过不少补丁，但是最后还是发现补丁无法满足变化，因而变成了目前的级数。

  薪酬更加细化，之前的28级是根据地产时代做的，迎合了当时的工种，但是发展到如今，万科集团数万员工工种变化非常大，之前的28级已经无法满足现在的工种变化。

  根据岗位的责任大小，风险高低，投入多少来评定薪酬，做到集团内统一的薪酬体系，消弭不公平。

  比如，两名策划人员前后脚入职A和B两家城市公司，工作经验相仿，承担的工作职责也差不多，但是由于定薪没有统一标准，工资相差了30%。这次拉通调整后，两位策划人员的工资也在这次重构中也会相应升和降，调整到相近的水平。

▲万科组织架构图

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  万科职级架构调整的三大动因

  万科此次薪资体系的大调整有三大动因，值得我们剖析。

  地产从黄金到白银的外部的大环境，从营销时代到产品品质提升；房地产行业的管理由粗放到精细化管理。这或许是促成万科这次薪酬和职级变革的外因。

  ①但相较于行业新环境的外部因素，万科“五位一体”转型带来的需要，才是这次薪资结构调整的重要因素。

  有业内人士猜测，近两年，万科曾经依靠跟投制建立的微妙薪资平衡被悄然打破，可能是万科做出薪资调整的原因之一。

  但事实上这次薪资调整与万科转型的步调基本保持一致。

  据了解，万科于2012年开始“战略-机制-文化-组织-人”的五位一体变革。2012年基于白银时代的判断，万科启动了“城市配套服务商”的战略转型，2018年升级为“城乡建设与生活服务商”，在巩固住宅开发和物业服务固有优势的基础上，新业务框架逐步拉开，目前已延伸至租赁住宅、商业开发和运营、物流仓储服务、冰雪度假等领域。2013年，万科提出了“事业合伙人”机制，形成了合伙人持股计划、项目跟投、事件合伙等实践。2017年万科内部讨论了事业合伙人纲领，开始了事业合伙人文化建设。2018年，随着战略、机制和文化探索取得阶段性进展，万科开始重点推进组织重建和事人匹配。

  此次的职级和薪酬体系调整，也正是五位一体变革中组织重建和事人匹配的抓手之一，以服务于组织战略的实现和事业合伙人机制的深化。

  组织到人的一环，是一步步走过来的一环。

  至于此次调整后总体薪酬是否有变化，万科某事业部的人力员工向艳姐透露，“从我们事业部来看，七成员工职级工资没什么变化，二成表现突出的人上涨了，一成左右的人有下调”。

  万科要变得更健康，必须有“壮士断腕”的勇气和魄力，薪资采用低底薪，高绩效工资，就是要汰弱留强，刺激内部竞争。

  ②这次万科薪资体系的调整，也是为了应对新的业务类型。

  万科在多元化领域的探索开始较早，新业务的主战场涵盖了社区教育，长租公寓，物流，冰雪等等。万科董事长郁亮在2017年也表示，万科要成为“城乡建设与生活服务商”。

  虽然万科的新业务大多还在发展阶段，营收占比不高，但新业务领域员工的数量却已显著增加，例如现在物业、商业、物流、养老、教育、滑雪等业务越做越大，保安、保洁、教师、校长、滑雪教练、仓储管理员、唯家销售等用工形式也越来越多。

  在这一背景下，原有的以匹配开发业务为主的薪资结构势必要做出调整，做出差异化，扩大包容性，更好匹配万科如今综合性企业的发展定位。

  ③从长远来看，万科此次薪酬结构调整，也是面向行业新的发展阶段。

  万科提出的地产白银时代概念至今仍为人称道，白银时代的核心观点，便是行业和企业的规模都将进入平稳期，快速增长的年代将成为过去时；这一行业背景关系到薪资和员工的发展路径上，便是加薪和升职频率的放缓。但对于仍显浮躁的行业氛围，这一现实在短期内恐怕并不能为相当多的从业者，特别是年轻人所接受。

  万科此次薪资结构调整大幅增加了薪资级别的范畴，由27级扩充到50级，想必也是想让成长路径更加平滑，变大大步慢走为小步快跑，用以及时兑现优秀员工的价值反馈，增加员工的获得感与成就感的目的。

  03

  万科为什么敢这么做？

  事实上，薪酬体系是绝大多数企业最不愿意调整的体系，因为牵一发动全身，很容易引起公司内部动荡。

  那么为什么万科敢这么做？艳姐觉得万科有如下自信：

  ① 万科此次更多是要建立面向未来的薪酬制度，调整后多数人收入变化不大，内部对于人才保有具备信心。

  ②通过薪酬体系调整，激励状态更好的员工，有助于整体绩效提升。

  ③在地产进入白银时代下，精细化管理是顺势而为。

  马上临近年末，为什么万科选择这个时间进行调整：

  首先，2018年已完成总部和物业BG的职级工资体系重构，已有成功经验。

  其次，其他各BG和BU在2019年今年上半年完成了业务梳理，有了实施的基础。

  凡是都会有利弊，尤其是敏感的薪酬体系。我们不禁要问，万科这样做的利弊会有哪些：

  回顾过去，万科的每一次调整都会给全行业带来示范效应，相信本次也不例外。

  ①会不会有较多的企业对现行跟投制度做出调整，降低杠杆以保护核心利润？

  ②全行业薪资水平会不会出现结构性的调整，甚至下调？

  ③据万科内部消息，此次薪资调整一大目的，也是为了缩小新动力和社招员工的薪资差以留下年轻人，这会不会改变行业内多数企业对校招生快晋升但慢加薪的态度？行业用人的年轻化会不会进一步加速？

  但我们也需要意识到此次万科薪酬调整的不利因素：

  有可能造成一定的人才流失。万科在行业内本来就不以薪酬为吸引人才的主要竞争力，当面对新的变化或调整时，或许会一定程度上造成人才流失。

  我们看到，目前房企薪酬制度 是最难变的制度之一，好多民营企业还都是基本工资+福利补贴+年终奖的模式，没有绩效工资。

  薪酬制度的合理主要是看是否和企业所处的发展阶段相匹配，我们之前的文章中也提到一些明星职业经理人年薪过亿。碧桂园的薪酬就是和自己的发展相匹配的，前几年高速扩张的时候 ，奖金没有封顶。

  我们看到地产行业的薪酬发放形式大概包括：

  1、高基本工资+高奖金（如融创、阳光城这种激进的）

  2、基本工资+零星绩效（中骏、佳兆业之类的）

  3、低基本工资+较好的福利（一般是国企，中海、华润）

  薪酬制度作为企业激发员工工作动力，为员工树立目标感的重要手段，每家房企虽然在设计制度时的考量点和执行细节上千差万别，但归根结底，初衷上是一致的。

  万科此次薪酬体系的调整，将会收获怎样的成效，我们拭目以待！（来源：地产人言）